India es un centro de innovación global para Accenture, que emplea un grupo de talento crítico de más de 250.000 profesionales y está a la vanguardia en la construcción de un ecosistema de talento para la economía digital y un modelo de trabajo híbrido. En una entrevista con Mint, Rekha M. Menon, presidenta y directora general senior de Accenture en India, comparte sus puntos de vista sobre el futuro del trabajo, las habilidades necesarias y la importancia de construir una organización sostenible. Extractos editados:

Accenture ha hablado de cambios en la forma en que las empresas y las sociedades operarán en el futuro. ¿Cuáles deberían ser las principales prioridades para las organizaciones?

Liderar una organización nunca ha sido más desafiante que en la actualidad, y todas las organizaciones deben ejecutar tres prioridades fundamentales: brindar desempeño organizacional durante condiciones de mercado impredecibles, adoptar la innovación continua para desbloquear un nuevo valor a largo plazo y ganar y generar la confianza de las partes interesadas a través de y enfoques responsables para administrar sus negocios. Hacer esto requiere que las empresas transformen simultáneamente múltiples partes de su empresa, emprendan lo que llamamos transformación comprimida. La tecnología es el facilitador más importante de este cambio y, para seguir siendo competitivas, liderar o superar a sus competidores, las organizaciones deben invertir en la construcción de un núcleo digital, cambiar la plataforma de sus negocios en la nube y adoptar nuevas formas de trabajar.

¿Cuáles son las implicaciones para las habilidades necesarias y cómo las desarrollamos?

Hoy en día, la tecnología es el elemento vital de las empresas y todos los miembros de la organización necesitan una nueva apreciación de la tecnología, comenzando por los líderes que necesitan mejorar su cociente tecnológico. Tener conocimientos de tecnología no es suficiente, necesitan

dominar la tecnología. Con los modelos de trabajo híbridos convirtiéndose en una realidad, la forma en que las personas están comprometidas, motivadas y su desempeño medido requerirá nuevas habilidades de liderazgo. En términos más generales, en la economía digital, donde las tecnologías avanzadas trabajan codo con codo con los humanos y realizan tareas repetitivas, las habilidades inherentemente humanas como el pensamiento crítico, el razonamiento y el juicio adquieren mayor relevancia. Para preparar a nuestra fuerza laboral para este futuro, el énfasis en la educación artística, por ejemplo, es tan importante como desarrollar la experiencia tecnológica. Necesitamos cambiar la forma en que impartimos el aprendizaje y las habilidades a las personas.

¿Qué desafíos es probable que enfrentemos a medida que el futuro del trabajo cambie a un modelo híbrido?

Ya estamos viendo dos grandes cambios que redefinirán el futuro. Primero, mayor colaboración entre humanos y máquinas. En segundo lugar, la aparición de modelos de trabajo híbridos. Ambos se han acelerado durante la pandemia. Si bien una mayor colaboración entre humanos y máquinas puede desbloquear billones de dólares de crecimiento para la economía, esto solo se puede lograr mediante esfuerzos de mejora de habilidades a gran escala. De hecho, la falta de habilidades podría costarnos casi $ 2 billones de crecimiento del PIB y potencialmente aumentar las brechas y conflictos sociales. Los modelos de trabajo híbridos presentan una oportunidad para impulsar el crecimiento inclusivo mediante la creación de nuevas oportunidades laborales para la gran y dispersa fuerza laboral de nuestro país. Sin embargo, para que esto suceda, necesitamos inversiones más amplias en infraestructura y marcos de políticas propicios. A nivel de organización, una revisión integral de los modelos de talento, incluido el abastecimiento,

La sostenibilidad ha ocupado un lugar central. ¿Cree que las políticas ambientales, sociales y de gobernanza (ESG) de una organización pueden equilibrarse con la necesidad de generar ganancias?

Creemos que toda empresa debe ser una empresa sostenible y cada vez hay más pruebas de que las organizaciones pueden lograr este equilibrio. De hecho, quienes lo hacen de manera sistemática pueden incrementar el valor para los accionistas. Por ejemplo, una investigación reciente de Accenture con el Foro Económico Mundial muestra que las empresas que exhiben un ADN de sostenibilidad más sólido logran en promedio un aumento del 21% tanto en el margen de Ebitda (ganancias antes de intereses, impuestos, depreciación y amortización) como en el impacto ambiental y social. Es temprano, pero a un alto nivel, las organizaciones ven el valor: el 94% de los directores ejecutivos indios

que participaron en un estudio del Pacto Mundial de las Naciones Unidas y directores ejecutivos de Accenture reconocieron la importancia de la sostenibilidad para los negocios. Otra investigación de Accenture reveló que para el 36% de las empresas indias

¿Cuáles son algunas de las tendencias tecnológicas emergentes?

Impulsados por la necesidad de innovar a velocidad y escala, transformar en múltiples niveles, desarrollar resiliencia y seguridad, brindar mejores experiencias a los clientes y encontrar nuevas fuentes de crecimiento, cada negocio se ha convertido en un negocio digital. Las organizaciones están acelerando sus iniciativas digitales, cambiando de plataforma en la nube e implementando servicios de seguridad para abordar el panorama de amenazas en expansión. La inteligencia artificial y las tecnologías de gemelos digitales están dando lugar a un ‘mundo reflejado’, que está ayudando a las empresas a reinventar la forma en que operan, colaboran e innovan. La pandemia también ha acelerado la tasa de adopción de tecnologías emergentes como blockchain, realidad virtual y extendida, código abierto, impresión 3D y robótica.

La pandemia es un gran ejemplo de cómo las empresas pueden responder y adaptarse a factores externos, mientras trabajan para consolidar una relación de confianza con sus empleados.

Los trabajadores de hoy confían en sus propios empleadores más que en cualquier otra institución social, escribe Kevin J. Delaney, director ejecutivo y editor en jefe de Charter.

La investigación encontró que casi el 78% de los empleados dijeron que confiaban en sus compañeros de trabajo y en la gerencia.

La comunicación, la salida sobre la entrada y el liderazgo de pensamiento simplificado son formas en que las empresas pueden aprovechar esta confianza con sus trabajadores.

El difunto Kurt Lewin del Instituto de Tecnología de Massachusetts observó una vez que las prácticas y culturas de las empresas generalmente están congeladas, lo que dificulta el cambio profundo. Pero a veces los factores externos pueden provocar un deshielo, haciendo posible la transformación, antes de que la organización se congele nuevamente.

La pandemia, sin duda, ha provocado una descongelación masiva y un período prolongado de aguanieve, como ha señalado Lynda Gratton de London Business School. Ahora, a medida que nos acercamos al 2022, debemos esperar que las prácticas y normas se congelen de forma natural una vez más. Y eso crea una ventana única antes de que lo hagan para que los líderes remodelen sus organizaciones y profundicen la confianza de sus empleados.

Sin embargo, hay razones para preocuparse de que muchos desperdicien esta oportunidad única de redefinir la cultura y las prácticas de sus organizaciones para equiparlos mejor sobre cómo ha cambiado el trabajo y nuestro mundo.

Numerosas encuestas han encontrado una gran brecha entre las expectativas de los ejecutivos de que los trabajadores regresen a las oficinas y los propios deseos de sus empleados. Más de las tres cuartas partes de los ejecutivos de C-suite encuestados por McKinsey en mayo dijeron que esperaban que los empleados administrativos típicos regresaran a la oficina tres o más días a la semana, mientras que más de la mitad de los trabajadores encuestados querían tres o más días de trabajo remoto. trabajo. Mientras tanto, una encuesta reciente de Gallup encontró que la mayoría de los trabajadores de producción y de primera línea (muchos de los cuales han tenido que trabajar en el sitio durante la pandemia) están «luchando» o «sufren», incluso cuando muchos de sus empleadores informan ganancias récord.

Esta amplia desconexión es una receta para la desvinculación y la salida de empleados. Es posible que estemos viendo algo de eso en las cifras récord de renuncias voluntarias publicadas en los últimos meses: alrededor del 3 % de la fuerza laboral de EE. UU. renunció a sus trabajos solo en septiembre y otro 2,8 % renunció voluntariamente en octubre. Ya sea que piense que esto es realmente una «Gran Renuncia» o no, muchos trabajadores se sienten empoderados para dejar sus trabajos voluntariamente.

Ahora, la variante de Omicron, el regreso más amplio al lugar de trabajo planeado para 2022 seguramente pondrá a prueba aún más el liderazgo corporativo. Alrededor del 60% de los trabajadores dicen que los empleados de hoy tienen más poder y apalancamiento cuando se trata de generar cambios en las organizaciones, según el Barómetro de confianza de Edelman de 2021. Y son cada vez más escépticos sobre las acciones de las empresas. Solo el 48% dice que su empleador está actuando según sus valores, siete puntos porcentuales menos que en enero de 2019. También ha habido una sensación de retroceso incluso en áreas de alto perfil como la diversidad. Alrededor del 65 % de los trabajadores estadounidenses dijeron que los empleados en todos los niveles de su empresa reflejan la diversidad de sus clientes y la comunidad, cinco puntos porcentuales menos que en enero de 2019.

Construir o fallar

Laszlo Bock, director ejecutivo de Humu, una empresa centrada en el cambio de comportamiento en el lugar de trabajo, y exvicepresidente sénior de operaciones de personas en Google, cree que muchas empresas estropearán el regreso al lugar de trabajo. Él predice que el 80% de las grandes empresas que adoptan nuevos enfoques híbridos y remotos los abandonarán en dos años.

Bock también cree que muchos líderes cometerán el error de presionar a los trabajadores para que desempeñen en un momento en que muchos siguen exhaustos y agotados. Aconseja relajar formalmente los estándares de desempeño para dar a los empleados un respiro para restablecer su energía y volver a comprometerse con sus roles, lo que redundará en una mayor productividad a

largo plazo. “Sigue quemando a la gente y todos renunciarán y tu deserción se duplicará y te atrasarás más”, advierte Bock.

La buena noticia para los jefes es que los trabajadores de hoy confían en sus propios empleadores, más que en cualquier institución social. Según el Informe especial del barómetro de confianza de Edelman de 2021: El empleado impulsado por creencias, alrededor del 78 % de los empleados dijeron que confiaban en sus compañeros de trabajo, seguidos por su gerente directo (77 %), director ejecutivo (71 %) y jefe de recursos humanos. recursos (70%).

Según el mismo informe, la otra buena noticia para los jefes, o al menos para los que están motivados por un propósito claro y positivo, es que los empleados motivados por creencias —una categoría que aparentemente ha crecido rápidamente en los últimos años— son leales, más propensos a para decir que quieren trabajar para su empleador durante muchos años, y es más probable que hagan más de lo esperado para ayudar a que la organización tenga éxito.

Entonces, ¿qué deben hacer los líderes para capitalizar este momento de transición y generar confianza?